Inovacije se zgodijo, ko jih ne načrtujete
Na konferenci WDC24 je glavni govornik Jesper Toubøl poudaril, kako pomembno je spodbujati take trenutke in kako oblikovanje neformalnih prostorov na delovnem mestu podpira različne načine dela.
Na oder je prišlo šest strokovnjakov iz štirih držav, ki so razpravljali o delovnih prostorih prihodnosti in nam predstavili časovni načrt za uspeh organizacije
Foto: Žiga Ivanc
Spremembe so izziv, s katerim se sooča vsaka organizacija, zagotovo tudi vaša. Ne glede na to, ali gre za proizvodno podjetje, ki uvaja nove tehnologije, ali za pisarniško ekipo, ki se privaja na nove delovne prostore, so spremembe pri zaposlenih prej sprejete čustveno, kot racionalno.
Pomembno je vedeti, da spremembe delujejo na različne ljudi različno. Za vsakega zaposlenega je to proces, kjer se dogaja marsikaj, od vznemirjenja, navdušenja in velikih pričakovanj (včasih nerealnih), do negotovosti, skrbi in pogosto odkritega strahu, kaj te spremembe pomenijo zame in ali jim bom kos.
Empatija do zaposlenih, ki se soočajo s takimi izzivi je bistvenega pomena za uspešen potek kateregakoli programa sprememb. Če je upravljanje sprememb dobro načrtovano, bo to zaposlenim pomagalo, da se nanje prilagodijo hitro, učinkovito in z manj stresa in napora.
Sophie Maddison je med svojim predavanjem na nedavni konferenci WDC24 izpostavila tri ključna načela za uspešno upravljanje sprememb:
Ko boste zaposlenim pred začetkom projekta predstavili ta tri načela, bodo hitreje razumeli, zakaj so spremembe potrebne. Še pomembneje je, da bodo v večjem številu podprli novo poslovno strategijo oziroma vizijo podjetja, ki sta običajno glavni razlog, da so potrebne večje spremembe v razmišljanju in ravnanju zaposlenih.
Ne glede na to, v kakšni vlogi in na katerem delovnem mestu delajo zaposleni, je zagotavljanje podpore vsakemu posamezniku ključnega pomena za uspešen prehod iz tradicionalne miselnosti v sodobno, napredno, pozitivno miselnost.
Grafika: Dejavniki za spremembe vedenja, Sophie Maddison, @KoninklijkePhilips N.V.
Kot je poudarila Sophie Maddison, je zelo pomembno vključiti zaposlene v proces sprememb že od samega začetka. Zagotavljanje koristnih informacij, ki so prilagojene specifičnim vlogam in potrebam posameznih zaposlenih, bo močno olajšalo prehod na nove načine dela. Takšen pristop ne povečuje le vključenosti zaposlenih, njihove storilnosti in zadovoljstva, ampak lahko v veliki meri prepreči odpor do sprememb, še preden bi do njih prišlo.
Philips, na primer, ponuja odličen model, ki mu lahko vsi sledimo. Njihov pristop poudarja, kako pomembno je, da je vodstvo odprto in dostopno, da je komunikacija osredotočena na zaposlene in njihove potrebe in da imajo vodje teamov praktična znanja in orodja za podporo spremembam pri svojih ljudeh. Z doslednim naslavljanjem čustvenih odzivov zaposlenih in s popolno transparentnostjo v komunikaciji lahko odpor do novosti spremenite v navdušenje za novosti. S takšno miselnostjo lahko vaša organizacija obrne spremembe v dragoceno priložnost za rast.
Grafika: Učinkovito upravljanje sprememb, Sophie Maddison, @KoninklijkePhilips N.V.
Spremembe niso le psihično zahtevne, ampak tudi fizično izčrpljujoče. Sophie Maddison se je dotaknila nevroloških vidikov sprememb in pojasnila, da so naši možgani omreženi tako, da se spremembam upirajo. Ko smo soočeni s spremembo, se v možganih sproži odziv ‘boj ali beg’ (ang. ‘fight or flight’), ki zahteva veliko energije. Nevroplastičnost nam omogoča, da se prilagodimo, vendar to ni vedno enostaven proces. Zato se ljudje pogosto izogibajo spremembam, saj so neprijetne in naporne.
Glede na ta naravni odziv je nujno, da zaposlene in sodelavce podprete v tem procesu. Pri tem ima ključno vlogo močno in odločno vodstvo. Kadar vodje aktivno spodbujajo pozitivno vedenje, torej z lasnim zgledom, postavijo standard za zaposlene, ki jim bodo z večjo verjetnostjo sledili.
Ko vodstvo podjetja spodbuja vodje na vseh nivojih, da so vzor zaposlenim, bo s tem zagotovilo, da se vrednote ne le sporočajo, temveč tudi dejavno izvajajo. Tako bo poslovni prehod za vse potekal bolj gladko, bolj učinkovito in bolj prijazno.
Grafika: Spremembe so čustvene, Sophie Maddison, @KoninklijkePhilips N.V.
Če želite svojim ljudem pomagati pri sprejemanju sprememb, jih vodite skozi naslednje faze, kot jih je opisala Sophie Maddison:
Zavedanje: Za začetek se prepričajte, da zaposleni razumejo osnove: zakaj se sprememba dogaja, kako bo vplivala nanje in kdaj se bo zgodila.
Razumevanje: V naslednjem koraku zagotovite potrebna sredstva in znanja, ki jih bodo zaposleni potrebovali za obvladovanje sprememb. To lahko pomeni jasna navodila, programe usposabljanja ali odprte forume za vprašanja.
Vključevanje: Medsebojna podpora je ključnega pomena. Če zaposleni vidijo, da njihovi sodelavci in vodje sprejemajo spremembe, bodo to najverjetneje storili tudi sami. Ustvarite okolje, v katerem sta podpora in navdušenje nad novostmi običajna stvar.
Zavezanost: V zadnjem koraku zaposleni spremembo vključijo v svoj vsakdanjik. Na tej točki se je vaše trdo delo že obrestovalo. Samo opazujte, kako vaša ekipa uspeva v izboljšanem delovnem okolju in kako se produktivnost povečuje!
S temi stretegijami lahko svoje podjetje usmerite na pot uspešnega obvladovanja sprememb in uspešnega poslovnega razvoja in rasti.
Za informacije in poizvedbe: info@kragelj.com
Izabela je strastna zagovornica inovativnih workplace strategij in je obenem odgovorna za brand in marketing v podjetju Kragelj arhitekti. Z diplomo iz arhitekture, urbanizma in gradbenih ved na TU Delft na Nizozemskem prinaša napredne ideje in prakse v projekte za naročnike podjetja.
Kontaktirajte jo: izabela.erzen@kragelj.com
Na konferenci WDC24 je glavni govornik Jesper Toubøl poudaril, kako pomembno je spodbujati take trenutke in kako oblikovanje neformalnih prostorov na delovnem mestu podpira različne načine dela.
Če ste zamudili WDC24 — ali ste se dogodka udeležili pa želite obnoviti ključne zaključke in priporočila konference, vam bo ta povzetek postregel z glavnimi idejami v zgoščeni obliki.
Nedaleč stran od slovenske meje, so le nekaj korakov od Jadranskega morja zgrajene štiri hiše. Vsaka hiša je zasnovana z lastnim bazenom, teraso ter parkiriščem, kar zagotavlja udobje in zasebnost.
Ali se lahko storitvena podjetja učijo od proizvodnih in obratno? Mislimo, da lahko.
Sophie je vodilna strokovnjakinja na področju upravljanja sprememb in zagovornica oblikovanja, ki v ospredje postavlja človeka. Spreminja ustaljene načine delovanja v različnih svetovnih organizacijah, kot so Philips, Booking.com in KPMG.
Je izkušena v podpiranju vodstva pri uresničevanju strateških ciljev s celovitimi organizacijskimi spremembami, od postavljanja strategije, upravljanja programov, vzpostavljanja odnosov z deležniki in spodbujanja merljivih sprememb.
Če je upravljanje sprememb dobro načrtovano, bo to zaposlenim pomagalo, da se nanje prilagodijo hitro, učinkovito in z manj stresa in napora.
Kadar vodje aktivno spodbujajo pozitivno vedenje, torej z lasnim zgledom, postavijo standard za zaposlene, ki jim bodo z večjo verjetnostjo sledili.
